Uma análise constitucional, previdenciária e comparada da Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026

Lael Rodrigues Viana

Procurador Federal (PGF/AGU) | Professor de Direito Previdenciário (UNIP/FACAMP)

Mestre em Dirección y Gestión de Sistemas de Seguridade Social — Universidad de Alcalá (Espanha)

Campinas, abril de 2026

SUMÁRIO

1. Introdução — A paternidade como direito social fundamental

2. Fundamento constitucional — O art. 7º, XIX da Constituição Federal

3. A importância da licença-paternidade para o desenvolvimento humano

   3.1 O vínculo pai-filho e a neurociência do cuidado

   3.2 Impacto sobre a criança e o bebê

   3.3 Impacto sobre a relação conjugal e coparental

   3.4 Impacto social e de gênero

4. Direito comparado — Como o mundo trata a licença-paternidade

5. Análise da Lei nº 15.371/2026

   5.1 Licença-paternidade — Duração e faseamento

   5.2 Salário-paternidade — Novo benefício previdenciário

   5.3 Proteções, garantias e hipóteses especiais

   5.4 Aspectos críticos e pontos de atenção prática

6. Conclusão

7. Referências

1. Introdução — A paternidade como direito social fundamental

A publicação da Lei nº 15.371/2026 e a criação do salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo representam um marco significativo na proteção social brasileira. Ao instituir o salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo e reestruturar a licença-paternidade de forma progressiva, o legislador brasileiro dá um passo — ainda que tardio e tímido em perspectiva internacional — na direção do reconhecimento do papel do pai no desenvolvimento da criança, na equidade de gênero e na proteção integral da família.

A nova lei toca em dimensões que vão muito além do Direito do Trabalho ou da Previdência Social. Ela adentra o campo dos direitos fundamentais, da sociologia da família, da psicologia do desenvolvimento e da saúde pública. Não se trata apenas de uma questão de quantos dias um trabalhador pode se ausentar do emprego — trata-se de reconhecer, juridicamente e socialmente, que a presença do pai nos primeiros dias de vida de uma criança é um direito da criança, não apenas do pai.

Este artigo busca analisar a Lei nº 15.371/2026 em toda a sua profundidade, percorrendo o fundamento constitucional, a pesquisa científica internacional sobre os benefícios da licença-paternidade, o direito comparado e, por fim, os aspectos técnicos da nova legislação sob o olhar do Direito Previdenciário.

2. Fundamento constitucional — O art. 7º, XIX da Constituição Federal

A Constituição Federal de 1988, ao listar os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais em seu art. 7º, consagrou no inciso XIX a licença-paternidade ‘nos termos fixados em lei’. Não se tratou de simples autorização legislativa, mas de uma opção constituinte clara: colocar a paternidade no rol dos direitos sociais do trabalhador, ao lado da aposentadoria, do salário mínimo e da licença-maternidade.

A regulamentação do preceito constitucional, no entanto, ficou suspensa por décadas no limbo do art. 10, §1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que fixou provisoriamente o prazo de cinco dias — provisoriedade que durou quase quarenta anos. Este longo silêncio legislativo é, por si só, revelador de uma visão cultural que relegava o cuidado paterno à marginalidade jurídica.

A Lei nº 15.371/2026 finalmente regulamenta o inciso XIX do art. 7º da Constituição Federal, encerrando 38 anos de vigência de uma norma transitória como se permanente fosse. É uma correção histórica que o constituinte de 1988, ao elencar a licença-paternidade entre os direitos sociais fundamentais, certamente não imaginava que levaria tanto tempo.

A paternidade responsável, ademais, é princípio constitucional expresso. O art. 226, §7º da Constituição Federal funda a família no planejamento familiar e na paternidade responsável, princípio que vincula não apenas os pais, mas também o Estado, que deve criar condições para o seu exercício. A licença-paternidade remunerada é, nesse contexto, uma política pública de concretização da paternidade responsável constitucionalmente exigida.

Há, ainda, a proteção integral da criança prevista no art. 227 da Constituição, que atribui à família, à sociedade e ao Estado o dever de assegurar à criança, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à convivência familiar e ao desenvolvimento. O salário-paternidade insere-se nessa cadeia de proteção: ao garantir que o pai possa estar presente nos primeiros dias de vida do filho sem perda de renda, o Estado cumpre seu dever constitucional de proteção à criança e à família.

3. A importância da licença-paternidade para o desenvolvimento humano

3.1 O vínculo pai-filho e a neurociência do cuidado

Durante décadas, o debate sobre licença parental concentrou-se quase exclusivamente na figura materna, como se o cuidado com o recém-nascido fosse uma atribuição exclusiva da mãe. A ciência, contudo, tem progressivamente derrubado esse paradigma.

Pesquisas em neurociência demonstram que o cérebro paterno sofre transformações significativas com o nascimento de um filho, e que a quantidade de cuidado dispensado pelo pai nos primeiros dias influencia diretamente essas mudanças neurológicas. Molly Dickens, pesquisadora da UC Davis e especialista em fisiologia do estresse, documentou que o envolvimento ativo no cuidado com o recém-nascido promove o que ela denomina ‘treinamento cerebral paterno’ — uma adaptação neurológica que potencializa a sensibilidade do pai aos sinais da criança e fortalece o vínculo afetivo de longo prazo (Harvard Business Review, novembro de 2023).

O estudo publicado no Journal of Marriage and Family (Yeung, 2022), realizado em Singapura — contexto asiático onde o patriarcado permanece forte —, foi o primeiro a estabelecer links causais entre a licença-paternidade e os resultados do desenvolvimento infantil na Ásia. Sua conclusão é contundente:

[A] licença-paternidade tem um impacto duradouro, sugerindo que o vínculo pai-filho neste período crítico pode ser tão importante e benéfico quanto o vínculo inicial mãe-filho. (Yeung, W.J. Journal of Marriage and Family, 2022)

A pesquisa de Petts e Knoester, publicada no Fragile Families and Child Wellbeing Study e analisada em artigo de 2019 no PMC/NIH, acompanhou 1.319 famílias ao longo de cinco ondas de dados e demonstrou que crianças de nove anos cujos pais tiraram licença-paternidade reportavam qualidade superior nas relações pai-filho. O mecanismo é claro: a licença permite ao pai estabelecer vínculos precoces que persistem ao longo da infância.

3.2 Impacto sobre a criança e o bebê

A revisão sistemática publicada na Public Health of Indonesia (Maharani et al., 2025), que analisou 712 artigos e selecionou 15 estudos quantitativos de alta qualidade publicados entre 2019 e 2024, demonstrou de forma consistente que a licença-paternidade está associada a:

• Redução da depressão pós-parto materna;
• Prolongamento da duração do aleitamento materno;
• Melhora dos resultados de saúde da criança;
• Maior desenvolvimento cognitivo, linguístico e socioemocional do bebê.

Estudo específico sobre a China rural (citado por Abdullah, Greater Good Berkeley Science Center, 2022) revelou que bebês cujos pais são mais presentes na vida cotidiana apresentam melhores habilidades cognitivas, de linguagem e socioemocionais. O mesmo estudo apontou alarmantes taxas de atraso no desenvolvimento socioemocional em crianças na ausência de envolvimento paterno: 44% dos bebês, 61% dos pré-escolares e 52% das crianças em idade pré-escolar apresentaram algum grau de atraso.

Os pesquisadores do National Institute of Child Health and Human Development (NICHD) Early Child Care Research Network e os estudos coordenados por Cabrera, Fagan e Farrie (2008) e por Roggman et al. (2002) convergem para a mesma conclusão: o envolvimento paterno precoce é preditor fundamental do engajamento futuro do pai. Quando o pai está presente desde o nascimento, há maior probabilidade de que permaneça ativo na vida do filho ao longo de toda a infância.

3.3 Impacto sobre a relação conjugal e coparental

O nascimento de um filho é um momento de intensa reorganização da dinâmica do casal. Pesquisas apontam que a licença-paternidade funciona como fator protetor da relação conjugal, por três razões principais.

Primeira: ao estar presente, o pai divide a carga do cuidado com a mãe, reduzindo o estresse e a exaustão maternais no período mais crítico do puerpério. Segunda: a participação ativa do pai no cuidado com o recém-nascido amplia sua competência parental — algo que, de outra forma, seria desenvolvido apenas pela mãe, criando assimetrias de habilidade que tendem a se perpetuar. Terceira: a coparência ativa nos primeiros dias estabelece um padrão de divisão de responsabilidades que impacta positivamente a dinâmica do casal ao longo dos anos.

A revisão sistemática publicada no Social Politics: International Studies in Gender, State & Society (2025) demonstrou que a licença paterna está associada a menor ‘family work gap’ — a disparidade entre o tempo dedicado por cada parceiro ao trabalho doméstico não remunerado. Pais que tiram licença mais longa desenvolvem identidade parental mais forte, ganham confiança nas tarefas de cuidado e contribuem mais ativamente com as responsabilidades domésticas, criando o que os pesquisadores denominam ‘divisão mais igualitária do trabalho não remunerado’.

3.4 Impacto social e de gênero

Do ponto de vista social mais amplo, a licença-paternidade é um dos mais poderosos instrumentos de promoção da igualdade de gênero disponíveis ao legislador. Ao sinalizar que o cuidado com a criança é responsabilidade de ambos os pais — não apenas da mãe —, a lei contribui para a desconstrução de papéis de gênero que mantêm as mulheres em posição de desvantagem no mercado de trabalho.

Dados da OCDE revelam que mesmo em países com políticas generosas de licença parental, as mulheres concentram a maior parte do tempo de licença utilizado. Nos países onde a licença paterna é específica, intransferível e bem remunerada — o chamado ‘quota do pai’ (father’s quota), adotado pioneiramente pela Noruega em 1993 —, o resultado é uma divisão mais equânime das responsabilidades domésticas não apenas durante a licença, mas nos anos subsequentes.

A revisão de Sarkadi et al. (2008), frequentemente citada em estudos de gênero, documentou que o engajamento paterno ativo está associado a melhores resultados para as crianças, melhores resultados para as mães e maior equidade de gênero nas famílias — criando um ciclo virtuoso de benefícios sociais.

4. Direito comparado — Como o mundo trata a licença-paternidade

A análise comparada da licença-paternidade no mundo revela um abismo entre os países comprometidos com a igualdade de gênero e a proteção da família, e aqueles que ainda tratam o cuidado paterno como questão secundária. O Brasil, com a Lei nº 15.371/2026, começa a sair do segundo grupo, mas ainda está muito longe dos líderes mundiais.

Os países nórdicos — referência mundial

Os países escandinavos são a referência global em políticas de licença parental. Noruega, Suécia e Islândia desenvolveram sistemas que, ao longo de décadas, remodelaram profundamente a divisão de cuidados no interior das famílias.

Noruega: Os pais noruegueses têm direito a 15 semanas a 100% da remuneração ou 19 semanas a 80%, custeadas pelo sistema de seguridade social. A chamada ‘quota do pai’ é intransferível — se não for usada pelo pai, perde-se. Estudos documentam que 90% dos pais noruegueses utilizam a licença, sendo que 70% a utilizam pelo período integral da quota (OCDE, 2025).

Islândia: A legislação de 2021 estendeu a licença parental combinada para 12 meses, divididos igualmente entre os pais — seis meses cada, com possibilidade de transferência de apenas um mês. A licença é remunerada a 80% do salário médio. Antes da reforma de 2021, os pais tinham direito a apenas três meses cada.

Suécia: O sistema sueco prevê 480 dias de licença parental para o casal, dos quais 90 dias são reservados exclusivamente para cada pai — intransferíveis. A remuneração é de 80% do salário. A Suécia tem um dos mais altos índices de utilização de licença paternal do mundo (OCDE, 2024).

Europa continental

Espanha: Desde 2021, os pais espanhóis têm direito a 16 semanas de licença-paternidade, remuneradas a 100% pelo sistema de seguridade social — uma das mais generosas e bem remuneradas da Europa.

França: A licença-paternidade francesa foi dobrada de duas para quatro semanas. Os primeiros três dias são pagos pelo empregador; o restante, pela seguridade social. Para partos múltiplos, há sete dias adicionais.

Portugal: Possui sistema de licença parental compartilhada com bônus para pais que utilizem parte da licença exclusivamente — incentivando o uso paterno.

Eslovênia: Os pais têm direito a 12 semanas de licença-paternidade, sendo as duas primeiras semanas remuneradas a 100% e as dez semanas restantes pagas com base no salário mínimo.

Ásia

Japão: Possui, no papel, a mais generosa licença-paternidade do mundo — 52 semanas (um ano). Contudo, a realidade é outra: barreiras culturais e pressões no ambiente de trabalho fazem com que apenas uma minoria dos pais japoneses efetivamente utilize o benefício. Conforme dados da Pew Research Center (2019, atualizados 2024), quase metade do tempo disponível de licença parental paga no Japão está reservada para os pais — mas a utilização permanece muito abaixo do potencial.

Coreia do Sul: O equivalente a 15 semanas de licença paga para pais, custeada pelo governo. Assim como o Japão, enfrenta desafios culturais na efetivação do direito.

América do Norte

Canadá: Cinco semanas de licença-paternidade pagas a 55% do salário médio, com teto de $573 por semana, além de 35 semanas de licença parental compartilhável. A utilização é baixa em âmbito nacional (11%), mas em Quebec, onde a cultura é mais favorável à família, chega a 84% (Safeguard Global, 2024).

Estados Unidos: O único dos 41 países da OCDE sem qualquer política federal de licença parental paga. Não existe garantia legal de licença-paternidade remunerada em nível federal — situação que o Pew Research Center (2024) classifica como anomalia entre as economias desenvolvidas. Apenas cerca de 25% dos trabalhadores americanos têm acesso a alguma forma de licença familiar paga, majoritariamente em grandes corporações.

O contexto brasileiro antes da Lei 15.371/2026

O Brasil, antes da nova lei, oferecia apenas cinco dias de licença-paternidade (prazo transitório do ADCT desde 1988), com possibilidade de extensão para 20 dias para empresas integrantes do Programa Empresa Cidadã. Esse quadro colocava o Brasil em posição de flagrante atraso em relação à média de 2,1 semanas dos países da OCDE — e a um abismo de distância dos líderes mundiais. A nova lei representa um avanço, mas ainda insuficiente para posicionar o Brasil entre os países de referência.

5. Análise da Lei 15.371 e o Salário-Paternidade

5.1 Licença-paternidade — Duração e faseamento

O art. 11 da Lei nº 15.371/2026 estabelece cronograma de implementação progressiva da licença-paternidade:

• 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027;
• 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028;
• 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029.

Atenção: A lei só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 (art. 14). Nascimentos ocorridos antes dessa data seguem as regras atuais (5 dias pelo ADCT, ou 20 dias para empresas do Programa Empresa Cidadã).

O art. 12 traz importante distinção: nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença será acrescido de 1/3. Assim, a partir de 2029, o pai de criança com deficiência terá direito a 26 dias de licença (20 + 1/3 de 20 = 26,6 dias).

Merece atenção também o art. 4º, que garante estabilidade ao empregado: é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa no período entre o início da licença até 1 mês após seu término. E o §único é ainda mais protetivo: se a rescisão ocorrer após a comunicação ao empregador e antes do início da licença, o empregador deve pagar em dobro o período de estabilidade.

O art. 6º, ao alterar o §8º do art. 392 da CLT, prevê prorrogação automática da licença-paternidade em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido por complicações relacionadas ao parto — a licença fica suspensa pelo período da internação e recomeça a fluir a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê, o que ocorrer por último.

5.2 Salário-paternidade pela Lei 15.371: novo benefício

A grande inovação jurídica da Lei nº 15.371/2026 é a criação do salário-paternidade como benefício autônomo da Previdência Social, inserido na Lei nº 8.213/91 pela nova Subseção VII-A (arts. 73-A a 73-H). Essa equiparação estrutural ao salário-maternidade é um avanço significativo.

O benefício tem as seguintes características:

Beneficiários

• Segurado empregado ou trabalhador avulso: salário integral, pago pelo empregador com posterior reembolso pela Previdência Social (art. 73-D);
• Empregado doméstico: valor correspondente ao último salário de contribuição (art. 73-E, I);
• Segurado especial que não contribua facultativamente: valor do salário mínimo (art. 73-E, II);
• Contribuinte individual e facultativo: 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a 15 meses (art. 73-E, III);
• Segurado desempregado: aplica-se a mesma regra do contribuinte individual, desde que mantida a qualidade de segurado.

Hipóteses especiais

Ausência materna no registro civil (art. 73-B, §3º e art. 392-D da CLT): quando a mãe não consta do registro civil do filho, ou quando apenas o pai adota, o salário-paternidade equivale ao salário-maternidade — inclusive no que se refere à duração.

Falecimento da mãe ou do pai (art. 71-B da Lei 8.213/91): o benefício é transferido integralmente à pessoa que assumir legalmente as responsabilidades parentais, pelo período restante, desde que seja segurado. Em caso de concorrência do salário-maternidade e do salário-paternidade pelo mesmo evento, garante-se à pessoa o benefício de maior valor.

Internação hospitalar (art. 73-G): em casos de internação da segurada ou do recém-nascido por complicações médicas relacionadas ao parto, o salário-paternidade é prorrogado pelo período equivalente ao da internação.

Adoção (art. 73-B): o benefício é devido ao segurado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, vedada a concessão a mais de um segurado decorrente do mesmo processo de adoção.

Violência doméstica (art. 73-H): se houver elementos concretos de violência doméstica ou familiar ou abandono material praticados pelo pai, o salário-paternidade pode ser suspenso, cessado ou indeferido por ato administrativo ou judicial.

5.3 Programa Empresa Cidadã — A extensão voluntária

A Lei nº 11.770/2008, que criou o Programa Empresa Cidadã, foi alterada para ampliar de 15 para 15 dias a prorrogação da licença-paternidade — além do período obrigatório fixado em lei (art. 10). Com isso, a partir de 2027, empresas integrantes do Programa poderão oferecer até 25 dias de licença-paternidade (10 obrigatórios + 15 pelo Empresa Cidadã). E a partir de 2029, até 35 dias (20 + 15).

5.4 Salário-paternidade: pontos críticos e atenção prática

1. Vigência apenas em 2027: A lei foi publicada em 1º de abril de 2026, mas só produzirá efeitos a partir de 1º de janeiro de 2027. Empregadores e trabalhadores precisam se preparar para a transição.

2. Condicionamento fiscal do terceiro prazo: A ampliação para 20 dias (2029) está condicionada ao cumprimento das metas fiscais previstas na LDO (art. 11, §1º). Caso as metas não sejam atingidas, a duração de 20 dias só vigora a partir do segundo exercício financeiro seguinte ao do cumprimento da meta.

3. Comunicação prévia: O trabalhador deve comunicar ao empregador a data prevista da licença com antecedência mínima de 30 dias (art. 3º), acompanhado de atestado médico ou certidão da Vara da Infância.

4. Vedação de atividade remunerada: Durante a licença, o empregado não pode exercer qualquer atividade remunerada (art. 2º, §2º) — assim como ocorre com o salário-maternidade.

5. Prazo de requerimento em caso de óbito: O benefício deve ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do benefício originário (art. 71-B, §1º da Lei 8.213/91).

6. Regulamentação pendente: A lei prevê diversos aspectos a serem regulamentados pelo Poder Executivo. O Decreto regulamentador deverá definir os procedimentos para suspensão e cessação do benefício em caso de violência doméstica, os critérios para reembolso às empresas, entre outros aspectos operacionais.

6. Conclusão

A Lei nº 15.371/2026 é um avanço real, mas modesto. É real porque rompe com quase quatro décadas de inércia legislativa, regulamenta finalmente o inciso XIX do art. 7º da Constituição Federal, cria o salário-paternidade como benefício autônomo da Previdência Social e estabelece um cronograma de ampliação progressiva da licença. É modesto porque 20 dias, em 2029 — cinco anos e meio após a publicação —, ainda representam menos da metade da média dos países da OCDE com políticas mais generosas, e uma fração ínfima do que países como Noruega, Islândia e Suécia oferecem.

A ciência é clara: a presença paterna nos primeiros dias de vida de uma criança não é um favor que o empregador faz ao trabalhador — é um direito da criança, garantido constitucionalmente, com profundas implicações para o seu desenvolvimento cognitivo, emocional e social; para a saúde mental da mãe; para a qualidade da relação conjugal; e para a equidade de gênero na sociedade.

O legislador brasileiro deu um passo. Mas há muito caminho pela frente. A implementação de uma quota paterna intransferível, bem remunerada e de duração substancial — nos moldes do modelo nórdico — é o horizonte que o Brasil precisa alcançar para honrar plenamente o compromisso constitucional com a família, com a criança e com a igualdade de gênero.

Enquanto isso, cabe aos operadores do Direito — advogados, magistrados, procuradores, professores — difundir o conhecimento sobre a nova lei, fiscalizar o seu cumprimento e contribuir para que o salário-paternidade e a licença-paternidade deixem de ser direitos apenas no papel para se tornarem realidade na vida das famílias brasileiras.

7. Referências

Legislação

1. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Senado Federal, 1988.

2. BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho). Brasília.

3. BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 (Lei Orgânica da Seguridade Social). Brasília.

4. BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 (Planos de Benefícios da Previdência Social). Brasília.

5. BRASIL. Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008 (Programa Empresa Cidadã). Brasília.

6. BRASIL. Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026. Diário Oficial da União, Edição 62, Seção 1, Página 1, publicado em 01/04/2026.

Pesquisas Científicas

7. PETTS, Richard J.; KNOESTER, Chris. Fathers’ Paternity Leave-Taking and Children’s Perceptions of Father-Child Relationships in the United States. Journal of Marriage and Family, 2019. PMC/NIH — https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7030161/

8. HUERTA, Maria del Carmen et al. Fathers’ Leave and Fathers’ Involvement: Evidence from Four OECD Countries. PMC/NIH, 2014. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC5415087/

9. YEUNG, W.J. Paternity leave, family dynamics, and children’s behavior in Singapore. Journal of Marriage and Family, Wiley Online Library, 2022. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/jomf.12896

10. MAHARANI, F. et al. A Systematic Review of the Effects of Paternity Leave on the Health and Well-Being of Mothers and Children. Public Health of Indonesia, 2025. https://stikbar.org/ycabpublisher/index.php/PHI/article/view/971

11. TERADA, S. et al. Association of Paternity Leave with Impaired Father-Infant Bonding: Findings from a Nationwide Online Survey in Japan. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(7), 2022.

12. DICKENS, Molly. How Paternity Leave Helps Dads’ Brains Adapt to Parenting. Harvard Business Review, novembro de 2023. https://hbr.org/2023/11/how-paternity-leave-helps-dads-brains-adapt-to-parenting

13. SARKADI, A. et al. Fathers’ involvement and children’s developmental outcomes: a systematic review of longitudinal studies. Acta Paediatrica, 97(2):153-158, 2008.

14. CABRERA, N.; FAGAN, J.; FARRIE, D. Explaining the long reach of fathers’ prenatal involvement on later paternal engagement. Journal of Marriage and Family, 70(5):1094-1107, 2008.

Relatórios Internacionais e Fontes Comparadas

15. OCDE. Paid Leave for Fathers — Full Report. OECD Publishing, outubro de 2025. https://www.oecd.org/en/publications/paid-leave-for-fathers_07442bed-en/full-report.html

16. OCDE. PF2.1. Parental leave systems. OECD Family Database, 2024/2025. https://webfs.oecd.org/els-com/Family_Database/PF2_1_Parental_leave_systems.pdf

17. PEW RESEARCH CENTER. Of 41 countries, only U.S. lacks paid parental leave. Washington, 2019 (atualizado 2024). https://www.pewresearch.org/short-reads/2019/12/16/u-s-lacks-mandated-paid-parental-leave/

18. SAFEGUARD GLOBAL. Paternity Leave by Country. 2024. https://www.safeguardglobal.com/resources/blog/paternity-leave-by-country/

19. ABDULLAH, Maryam. How Paternity Leave Helps Dads and Babies Bond. Greater Good Berkeley Science Center, junho de 2022. https://greatergood.berkeley.edu/article/item/how_paternity_leave_helps_dads_and_babies_bond

20. BIPARTISAN POLICY CENTER. Paid Family Leave Across OECD Countries. janeiro de 2026. https://bipartisanpolicy.org/explainer/paid-family-leave-across-oecd-countries/